Psychologin Nora Dietrich: Gesunde Führung, Fürsorge und Unternehmensverantwortung I MMC Ep. 002

00:00:00: Eine Organisation, also Arbeit per se erst mit Zweck gebunden.

00:00:03: Das Ziel ist wir geben unsere Energie und werden dafür entlohnt.

00:00:06: damit gestalten wir irgendwie Wert.

00:00:07: das hat sich natürlich radikal geändert.

00:00:09: Organisationen sind so viel mehr als Zeit gegen Geld.

00:00:12: es ist ein Ort wo wir wachsen gestalten uns weiterentwickeln für andere Verantwortung übernehmen wo wir vielleicht Sinn finden und sogar Freundschaften.

00:00:21: und das verändert natürlich auch unseren Anspruch an Arbeit.

00:00:24: Aber wir können eben nicht all die kreative und menschliche Energie haben wollen.

00:00:28: Und dann aber nicht Gesundheit dagegen, als Kondom bieten wie Organisationen.

00:00:32: Oran wird denn die Leistung von Pyros-Kräften gemessen?

00:00:35: In ganz, ganz vielen Organisationen gibt es kein KPI.

00:00:38: Das sagt mein Team ist gesund und macht das nachhaltig langfristig und bleibt so.

00:00:42: Wo fange ich an?

00:00:43: als Führungskraft?

00:00:43: Und wo höre ich auf?

00:00:44: Weil ich soll hier nicht therapeutin sein aber es ist schon meine Verantwortung für Sorge zu zeigen und dafür zu sorgen dass Menschen sich gesehen gehört und unterstützt

00:00:54: fühlen.

00:00:54: Wer kennt es nicht?

00:00:55: Es ist Montagmorgen der Wecker klingelt die neue Arbeitswoche ruft und Ich würde mich am liebsten nochmal umdrehen.

00:01:03: Aber muss das so sein?

00:01:05: In diesem Podcast spreche ich, Julia mit Expertinnen die den Montagmorgen ein bisschen leichter und den Rest der Arbeitswoche deutlich besser machen.

00:01:15: Gemeinsam überlegen wir wie eine Arbeitswelt aussehen kann in der Unternehmen wachsen und wir gleichzeitig morgens gerne aufstehen!

00:01:23: Und damit herzlich willkommen zum Monday Morning Club.

00:01:42: Herzlich willkommen zur zweiten Folge von Monday Morning Club.

00:01:46: Ich habe heute eine fantastische Gäste, nämlich Nora Dietrich.

00:01:51: Nora Dietrich ist Psychologin, abprobierte psychologische Psychotherapeutin, Schwerpunktverhaltenstherapie, arbeitet heute an der Schnittstelle von mentaler Gesundheit, Arbeitswelt und Organisationsentwicklung Und ist Gründerin von Between People, Speakerin und strategische Beraterin für gesunde Organisationen.

00:02:10: Herzlich willkommen!

00:02:12: Vielen Dank, tausend Begriffe.

00:02:14: Aber ich freue mich, dass ich hier bin.

00:02:15: Gibt es sonst auch irgendetwas was wir über dich wissen sollten?

00:02:20: Ja, ich bin Autorin.

00:02:21: Ich habe letztes Jahr mein erstes eigenes Buch geschrieben, Menthearte Ork – und ich bin Mama Vom Dreijährigen und mitten im Chaos.

00:02:28: Ja, herzlich

00:02:28: willkommen!

00:02:29: Ich hab schon gehört, Manteload war die erste Folge.

00:02:31: deswegen das kenne ich sehr gut hier.

00:02:33: Genau, es wird dann vielleicht auch eine interessante Folge für dich sein.

00:02:35: kannst du mal reinkommen?

00:02:37: Die müssen Inspiration holen.

00:02:39: Gibt es irgendetwas was unsere Zuschauer und ZuhörerInnen auf keinen Fall über dich wissen sollen?

00:02:46: Ja,

00:02:46: das habe ich gerade im Vorgespräch schon erzählt, nein aber darauf gehen wir jetzt nicht einmal.

00:02:49: sie sollen's ja nicht wissen.

00:02:51: Was man auf keinen fall über mich wissen soll Naja, vielleicht das trotz zehn Jahre Ausbildung als Psychotherapeutin ist nicht heißt dass man immer alles so hinkriegt wie man es im Außen gerne empfiehlt.

00:03:03: Das heisst die eigene mentale Gesundheit trotzdem manchmal nach hinten gestellt wird um für die Bedürfnis einer anderen da zu sein ob es jetzt Klienten Kunden oder natürlich Familie ist.

00:03:13: und das finde ich aber auch gleichzeitig total schön zu sagen wir sind alle fehlbar und es geht eher ums immer wieder ausprobieren Progress over Perfection und die Ehrlichkeit zu bewahren.

00:03:22: wo stehe ich heute eigentlich gerade?

00:03:23: absolut und auch immer wieder in Resonanz zu gehen.

00:03:26: Und dass wir natürlich auch immer den Blick von außen brauchen, um das zum Teil auch erkennen zu können zumindest aus systemischer Sicht.

00:03:33: Wenn wir mittendrin stecken, dass oft selber gar nicht sehen können oder erst zu spät sehen.

00:03:38: Ja genau und ich glaube das ist so der Satz ne?

00:03:40: Therapist need therapists too!

00:03:44: Brauchen Achtherapeutin und das finde ich ganz wertvoll.

00:03:47: Bei uns geht es ja um den Montagmorgen, ne?

00:03:49: Und Therapists need therapists too!

00:03:51: Was needest du morgen?

00:03:53: Montagmorgens eher den Tee oder den Kaffee und hast du irgendwelche Morgenroutine die auf keinen Fall fehlen dürfen?

00:04:02: Jetzt gibt's so ... Vormama und Nachmama, Variante von Nura.

00:04:06: Also die Vormamma hatte ganz tolle Routinen.

00:04:11: dazu gehörte zum Beispiel morgens aufzustehen und erstmal die Fenster aufzumachen und rauszugucken bevor ich auf mein Handy gucke mir dann einen hohen Kaffee zu machen.

00:04:21: eine Militations-App, die ich sehr gerne mag.

00:04:23: Die ein bisschen tiefer geht und dann darüber zu schreiben was so hoch kam bevor ich dann gegessen habe usw.

00:04:29: All das ist ausgetauscht mit.

00:04:32: Lass jetzt los tanzen!

00:04:33: Mit Glitzer Rock und viel Kaffee auf jeden Fall.

00:04:38: also ich muss schon sagen die Morgengroutine hat sich natürlich radikal geändert aber es beginnt jetzt mit Kuscheln statt mit dem Handy und es beginnet eben mit einem gemeinsamen Frühstück.

00:04:45: Es ist sehr schön und wird sich ja wieder ändern, wenn ein bisschen mehr Raum für mich irgendwann sich wieder öffnet.

00:04:51: Kann

00:04:53: ich sagen?

00:04:55: Ist das alles anders?

00:04:58: Da guck ich dann doch wieder aufs Handy, ob sie mir nachts Nachrichten geschrieben

00:05:01: haben.

00:05:02: Aber keiner will mit einem Kuscheln jasen.

00:05:04: Obwohl doch!

00:05:05: Das

00:05:05: geht nicht verloren.

00:05:06: Ich habe auch damals meine Freundinnen gefragt die schon vor mir Kinder hatten wann hört das auf oder hört das jemals auf.

00:05:12: Hört glücklicherweise nicht auf.

00:05:14: Sie übernachten nicht mehr ganz so oft im Bett aber das ist

00:05:16: okay.

00:05:18: Nora wir möchten heute über gesunde Führung sprechen bzw.

00:05:23: Führungen mit Fürsorge.

00:05:27: Gab es bei dir einen Schlüsselmoment, wo du gemerkt hast das ist mein Thema.

00:05:31: Darüber möchte ich sprechen?

00:05:33: Es gab glaube ich rückblickend ganz viele.

00:05:35: also das Leben macht ja immer Rückwärtssinn und ich glaube ein ganz großer Faktor war dass sich in der Therapie immer wieder vor Patientinnen saß bei den Arbeiten eine ganz große Rolle im Entstehungsmodell und ihrem aufrechterhaltenden Modell gespielt haben.

00:05:51: Und ich muss gestehen, dass sich in der Uni, fand ich Wirtschaftspsychologie ganz schrecklich.

00:05:55: Ich habe nicht eine Arbeits- und Organisationspsychologieklasse belegt, weil ich so ganz klar in die klinische Psychotherapie wollte.

00:06:04: Dann ist aber immer wieder deutlich geworden wie viel Ressource Arbeit sein kann?

00:06:08: Also für wie viele das ein Ort von Identität, Zinsstiftung, Community ist?

00:06:13: Für wie viel es aber auch ein immenser Stressor ist?

00:06:15: Weil wir so verwoben sind heute damit!

00:06:18: So hatte ich Herr Haar vor mir, das war wirklich eine prägende Figur einer meiner ersten Patienten in meiner Ausbildungsreise.

00:06:25: Der Führungskraft war zweite Ebene also sehr weit oben und sehr depressiv wurde, Bernard hatte und wir gemeinsam festgestellt haben dass es auch mit ein Grund ist, dass der Führerskraft ist und dass er eigentlich lieber Experte sein müsste und dass da an diese Rolle Führungskraft so viel aufwertende Assoziationen geknüpft sind, dass es fast wie ein Verlust und Aufgeben sich anfühlt zu sagen.

00:06:49: Aber das passt eigentlich gar nicht zu mir!

00:06:51: Und deswegen wurde Führung immer klarer für mich und mentale Gesundheit in der Arbeitswelt.

00:06:56: Ich hatte irgendwie lust systemischer was zu machen, weil eins zu eins weiß du selbst aus der Erfahrung ist ganz ganz tolle wertvolle Arbeit aber es trifft immer nur die eine Person die von der Klippe gefallen ist und niemand steht oben an der Kluppe und sagt hey warte mal ganz kurz das ist doch hier irgendwie agieren.

00:07:12: Also ich glaube das ist so die professionelle Sicht und dann gibt's ne ganz persönliche.

00:07:15: also mein Papa ist selber Psychologe selber Unternehmer gewesen Und chronisch psychischer krankt und musste irgendwann seinen Top aufgeben.

00:07:24: Es ist aber bis heute seine erste Frage am Telefon, wie läuft der Top?

00:07:27: Weil wir was ja ähnliches tun.

00:07:31: Da habe ich mich gefragt... muss das so sein, dass Menschen mit chronischen psychischen Erkrankungen automatisch eigentlich berufsunfähig werden aufgrund der zeitlichen Rahmenbedingungen.

00:07:39: Gute Gedanke ja!

00:07:40: Und heute frage ich mich deswegen was brauchen wir denn eigentlich um einen richtig guten Job zu machen und trotzdem gesund zu bleiben?

00:07:46: Und fragte dich auch nicht nur wie läuft zum Job sondern wie geht's dir dabei?

00:07:51: Ja am Anfang war er dagegen, dass sich überhaupt Therapeuten werde wie es immer ist wenn man die Welt dahinter kennt.

00:07:55: aber ähm...ja.

00:07:58: also ich glaube er findet das sehr beeindruckend, wie sich die Welt verändert hat seitdem er selber in dieser Welt unterwegs war.

00:08:05: Also ich finde wir haben radikal entstigmatisiert in den letzten zehn, fünfzehn Jahren und darauf können wir alle ein bisschen stolz sein

00:08:11: auch.

00:08:11: Wann hast du gemerkt im Arbeitsleben oder woran merken wir das ist jetzt nicht nur normaler Stress sondern da braucht es mehr nämlich professionelle Begleitung?

00:08:21: Also ich glaube da gibt's natürlich ganz unterschiedliche Marker für häufig.

00:08:26: zum einen Wenn wir den Gedanken haben, brauche ich professionelle Hilfe.

00:08:29: Es ist wahrscheinlich ein guter Gedanke, dem mal zu folgen und dann geht es natürlich darum wie lange lebe ich schon damit?

00:08:36: Also kurzzeitiger Stress, akuter Stress ist völlig normal das gehört zum Leben dazu.

00:08:42: aber wenn wir merken Stress reduziert sich gar nicht mehr sondern es ist wie so eine schwere Decke die wir hinter uns herziehen wird einfach noch schwerer Und für mich normal, dann sollten wir das hinterfragen.

00:08:53: Weil es eben der chronische Stress ist, der so gefährlich ist für uns sowohl psychisch als auch körperlich.

00:08:57: und das sind dann häufig so Merkmale wie... dass wir natürlich körperliche Symptome haben wie Anspannung, verändertes Essverhalten, Magendarmbeschwerden, Kopfschmerzen.

00:09:09: Aber auch emotional einfach ganz dünn heute werden und Dinge ganz nahe gehen plötzlich oder wir schnell wütend werden.

00:09:16: aber auch so Faktoren die finde ich immer wichtig weil ich auch sehr gerne arbeite.

00:09:21: So was wie wenn das ganze Leben sich plötzlich anfühlt wie eine To-do Liste Weißt du was, ich hake nur noch Dinge im Kalender und auch die Dinge wie bei mir morgen Kita-Fest.

00:09:29: Im Nachmittag sollte mir Spaß machen oder Freunde treffen auf dem Kaffee.

00:09:33: Sollte mit positiven Erleben assoziiert sein.

00:09:35: aber wenn es sich eigentlich nur anfühlt wie oh scheiße das muss ich jetzt auch noch dann ist es häufig ein Zeichen des Generelles irgendwas zu vieles.

00:09:43: also ich glaube die Dauer, die Intensität und ja wenn's diese innere Intelligenz gibt diese Weisheit die sagt vielleicht wärs hilfrecht damit nicht allein zu sein ist das ein guter Grund.

00:09:54: Darauf schauen wir gleich noch mal ein bisschen eingehen da, nochmal kurz zurückgeswitched.

00:10:00: Warum sprechen wir so viel über Leistung und Arbeiten?

00:10:03: Und warum viel zu wenig darüber, wie es uns eigentlich dabei geht?

00:10:06: und warum ist das so wichtig, wie's uns dabei geht?

00:10:08: Ich glaube wenn ich mir jetzt die Wirtschaftsköpfe angucke mit denen ich ja manchmal auch in solchen Diskussionen mich verhättere dann ist eine Organisation also Arbeit per See erst einmal zweckgebunden.

00:10:19: Das Ziel ist, wir geben unsere Energie und werden dafür entlohnt.

00:10:22: Damit gestalten wir irgendwie Wert in Form von Geld oder Produkten.

00:10:26: Punkt!

00:10:26: So das war so der Vertrag, der ursprüngliche Vertrag Arbeit gegen Geld.

00:10:31: Und das hat sich natürlich Radikal geändert.

00:10:33: Ich glaube Esther Perrell hat es für mich einfach genial zusammengefasst deswegen nutze ich ihr Entspruch.

00:10:37: aber sie hat gesagt back-in the day we went to work and make a living.

00:10:45: Also früher ging es darum, mein Job zu weggebunden.

00:10:47: Es ging darum meine Familie zu ernähren und meinen Purpose, meinen Sinn war außerhalb der Familie im Garten in der Community, in der Religion.

00:10:55: All das ist ja heute ein bisschen zerbröselt und Organisationen sind so viel mehr als... Zeit gegen Geld, das ist ein Ort wo wir wachsen gestalten und es weiterentwickeln für andere Verantwortung übernehmen.

00:11:07: Wo wir vielleicht Sinn finden und sogar Freundschaften und das verändert natürlich auch unseren Anspruch an Arbeit.

00:11:15: aber wir können eben nicht all die kreative und menschliche Energie haben wollen und dann aber nicht gesund hätte dagegen als sozusagen Pondant bieten.

00:11:23: als Organisation finde ich Leistungen handeln wir aufgrund von kapitalistischen Gedanken, glaube ich immer noch so als Exponenzialfunktion.

00:11:31: Also mehr ist mehr und wenn du das schaffst dann schaffest du im nächsten Mal noch ein bisschen mehr ohne sozusagen die Ressource darunter zu bauen.

00:11:36: Und für mich ist Leistung eine Sinuskurve.

00:11:39: also wir haben Tage da können wir Peak Performance zeigen und dann braucht es erstmal ein tiefes Durchatmen bis wir wieder in die Peak Performance gehen.

00:11:47: diese Philosophien widersprechen, sozusagen den Wirtschaftsgedanken.

00:11:50: Und deswegen gibt es viel Feedback für Leistungen und ganz wenig Neugier dafür was passiert in deinem Kontext der die Leistung überhaupt erst möglich

00:11:56: macht.

00:11:57: Das ist ja auch ganz einfach, wenn man auf die Lebensprinzipien schaut.

00:12:00: Nach dem Einatmen folgt das Ausatmen und das wechselt sich immer ab.

00:12:04: Und auf Leistung muss auch Pause oder so was wie Entlastung folgen damit auch wieder DB-Lastung steigen kann.

00:12:11: Wie im Sport.

00:12:12: Auf ganz vielen Ebenen findet sich diese Sinuskurve, wie du sie gerade beschrieben hast und wird häufig viel zu wenig berücksichtigt.

00:12:22: Wenn wir an Führungskraften denken, ist vielleicht auch wichtig, woran wird die Leistungen von Führungskräften gemessen?

00:12:28: In ganz vielen Organisationen gibt es kein KPI, das sagt mein Team ist gesund und macht das langfristig und bleibt.

00:12:35: Sondern für die meisten geht es erst mal um die klassischen Zahlen, die am Ende hinten runterfallen.

00:12:40: Das heißt wenn ich mich als Führerskraft entscheide... wo gebe ich Feedback, wo packe ich meine Energie hin?

00:12:46: Dann geht es um das was mir am Ende irgendwie mehr wert bietet in meiner eigenen Bewertung.

00:12:53: Deswegen bin ich ja immer so ein Fan wenn Organisationen so Teamaspekte und Gesundheit Aspekte als Teil der Performance Review verstehen damit Führungskräfte incentiviert sind das auch mitzudenken.

00:13:04: Wenn wir noch mal auf Führungskräfte und den Gesundheitsgedanken schauen.

00:13:08: Viele Führungskräfte würden ja gerne ihre Mitarbeitenden unterstützen, wissen aber oft nicht wie.

00:13:14: Warum ist diese graue Zone zwischen normaler Belastung und professionellem Unterstützungsbedarf so schwer zu durchdringen?

00:13:23: bzw.

00:13:24: zu dich schauen?

00:13:24: Also was macht diese Unterscheidungen so schwierig?

00:13:27: Du meinst für Führerskräfte?

00:13:29: Genau!

00:13:29: Für Nicht-Geschulte... den Gesundheitsaspekt anbelangt?

00:13:34: Ich glaube, da hast du es gerade schon gesagt.

00:13:36: Sie sind eben nicht geschult.

00:13:40: Aber das ist ganz wichtig!

00:13:41: Also bei erstmals ist es so dass wenn Menschen in Führungspositionen gehen... ich glaube um die je nach Studie, aber je nach Führungskräfte nie ein Führungenstraining bekommen sondern sie kommen aus dem Expertenhut und haben plötzlich menschliche Verantwortung mit all den Geschichten, die daran hängen, mit allen Beziehungsdynamiken, Keine Ahnung, wie sie das halten, managen und begleiten sollen.

00:14:03: Ganz wichtig!

00:14:04: Das heißt Schulungsbedarf... Wenn wir dann uns angucken, wie viele Führungskräfte sind ausgebildet für mentale Gesundheit, dann sinkt die Zeit nochmal deutlich rapider.

00:14:12: Ungefähr ein Drittel der Führungskräfte sagt ja ich erkenne Warnsignale bei meinen Mitarbeitenden.

00:14:17: Heißt aber nicht dass Sie sich kompetent fühlen, das anzusprechen, das zu gestalten, zu halten damit umzugehen.

00:14:24: ist auf jeden Fall ein ganz großer Hebel, das Führungskraften dieses Skillset zu geben.

00:14:28: Weil wir es nicht natürlicherweise können müssen.

00:14:32: Vor allem nicht im Kontext Arbeit also wo ja die Grenzen noch mal viel klarer sind.

00:14:38: Also wo fange ich an als Führungskraft und wo höre ich auf?

00:14:41: Ich soll hier nicht therapeutisch sein aber es ist schon meine Verantwortung für Sorge zu zeigen und dafür zu sorgen dass Menschen sich irgendwie gesehen gehört und unterstützt fühlen.

00:14:52: Training ganz wichtig und dazu gehört auch das Training meiner selbst.

00:14:56: Weil Führungskräfte eben eine immense Vorbildfunktion haben.

00:15:00: Ja,

00:15:00: genau!

00:15:01: Wie sieht sie mit der Selbsthüssorge aus bei Führungskräften?

00:15:03: Ich hatte nämlich auch neulich einen Klienten, der auch sagte ja er hat so eine schwere private Zeit und das hat er sich versucht nicht anmerken zu lassen als Führunkraften seine Funktion als Fährungskraft und dann dabei aber unglücklich kommuniziert.

00:15:16: Und jetzt hatte er das Gefühl dass ganze Team ist gegen ihn und und er wusste gar nicht wie er da noch rauskommen sollte.

00:15:22: also wie wichtig es da auch Transparenz und Selbstfürsorge für eine Führungskraft.

00:15:27: Ja, also für mich ist es der absolute Start weil wir als Führungskraft ja mit allem unserem Verhalten und wie wir reden signalisieren hey Leute so macht man hier Karriere.

00:15:39: Also wenn du stellern bist, dir nichts an haben lässt.

00:15:42: Wenn du so tust und alles okay ist obwohl du innerlich zerbröselst dann bist du erfolgreich.

00:15:47: Das heißt wenn wir uns vom Team wünschen dass sie sich verletzlicher zeigen das sie mit uns teilen das zu Hause gerade viel los ist und sie vielleicht abgelenkt im Meeting sitzen und das große Ziel vielleicht ein Monat nach hinten schieben müssten damit sie schaffen ohne daran zugrunde zu gehen Dann muss ich ein Stück weit diesen Weg ebnen.

00:16:04: Und wir wissen aus der Forschung Der Hauptfaktor für mehr Verletzlichkeit und Vertrauen ist Mehrverletzlichheit und Vertrauen.

00:16:10: Also wir brauchen immer jemanden, der die Tür aufmacht und sagt hey das ist sicher hier!

00:16:14: Das darfst du

00:16:15: genau, dass

00:16:15: es hier gestattet ich mach's vor und gebt sozusagen den Takt vor und...

00:16:21: Genau und im Moment wissen wir, dass nur dreißig Prozent aller Führungskräfte gesunde Verhaltensweisen am Job vorleben.

00:16:27: Das heißt wenn ich zwar sage als Chefin Du geh mal nach Hause, du hast zwei Kids.

00:16:32: Es ist gerade viel, mach mal pünktlich Feierabend und dann heimlich übernehme was du fallen lassen musst damit du gehen kannst und das mache ich durchgehend.

00:16:39: Dann ist das auch kein gesundes Signal für das Team.

00:16:42: Das ist wieder die Frage.

00:16:43: Ich darf das zwar, aber es ist eigentlich eine unausgesprochene Erwartung.

00:16:46: Ich müsste das auch machen.

00:16:49: Das heißt Vorbildfunktionen in unserem Verhalten ist total wichtig.

00:16:52: Aber auch wieviel weiß ich über meine eigene emotionale Landschaft innerlich.

00:16:58: Also wenn ich irritiert als Führungskraft ins Miettingsturm und sagt, Scheiße!

00:17:01: Wenn wir das jetzt nicht machen, dann fahren wir das gegen die Wand.

00:17:02: Du kannst aber glauben dass das Nervensystem aller im Raum macht.

00:17:08: Das heißt auch ich bin natürlich ein ganz großer emotionaler Ansteckfaktor.

00:17:13: Und wenn ich nicht weiß wie es mir geht und wenn ich mich weiß wie Stress sich bei mir zeigt... Mein Team weist das in Zweifel.

00:17:20: Dann habe ich aber auch wenig Handlungsmacht dagegen zu steuern.

00:17:22: deswegen halt Es gibt es für mich so ein Dreiklang, das ist eine Selbstreflektion.

00:17:26: Kenne ich mich?

00:17:27: Kenne meine Dynamik?

00:17:28: Kennte mein Stresssystem?

00:17:30: Weiß ich wie ich mit Emotionen umgehen kann und wie die sich verbreiten wenn ich's nicht tue.

00:17:36: Dann eben selbst Offenbarung.

00:17:38: Wie viel von mir kann ich hier zeigen?

00:17:40: Und da gehts für mich nicht um die privatesten Dinge aber kann ich persönlich werden.

00:17:44: also kann ich sagen hey Meine Mutter ist gerade im Krankenhaus.

00:17:48: Wenn ich ans Handyspringer-Meeting, hat das nichts mit euch zu tun?

00:17:51: Ich muss das kurz klären.

00:17:55: Darf ich das?

00:17:55: und der dritte Fakt aus Selbstführung?

00:17:57: Wie gestaltigt mein Arbeitsalltag so, dass Gesundheit irgendwie stattfinden kann trotz hoher Ziele und vielen Menschen die an mich ziehen?

00:18:05: Zurück den Blick auf die Mitarbeitenden!

00:18:08: Warum warten Führungskräfte oft so lange bis sie in den Kontakt gehen?

00:18:14: bzw.

00:18:18: Ist das die Sorge davor, in Kontakt zu gehen oder was falsch zu machen?

00:18:23: Auf jeden Fall.

00:18:24: Ich glaube Berührungsängste spielen eine ganz große Rolle.

00:18:28: Wir wollen nichts Falsches sagen!

00:18:29: Wir wollen niemanden auf den Schlips treten und nicht dass jemand denkt wir sind irgendwie intrusiv also wir gehen zu weit Oder wir liegen daneben, haben es vielleicht komplett falsch gelesen.

00:18:40: Ich glaube, Berührungsängste ist ein ganz großer Faktor.

00:18:42: Ein zweiter Faktore ist tatsächlich eine feine Sensibilität dafür?

00:18:47: Also was sind denn die ganz subtilen Zeichen?

00:18:50: Wir sehen dann häufig, oh jemand ist krank!

00:18:52: Ist nicht da.

00:18:53: okay das scheint etwas los zu sein weil er ist regelmäßig krank.

00:18:56: Was ist da los?

00:18:57: Das ist aber natürlich nur das ultimative Signal und wenn wir zurückgucken sehen wir das Monate vorher schon, was so langsam bergab ging.

00:19:05: Genau!

00:19:06: Wir rufen uns ein und sticken mal.

00:19:07: Also es gibt immer noch sehr viele Menschen nicht nur Führungskräfte die das eigentlich negativ bewerten oder immer noch Sätze im Kopf haben wie hey also dann zieh dich doch daraus ne?

00:19:17: Du musst halt aufstehen und Menschen treffen mach doch mal geh doch mal zum Sport und deswegen da nicht in den Kontakt gehen weil sie gar keinen Bild davon haben Welchen Mehrwert das vielleicht auch stiften könnte.

00:19:28: Und

00:19:28: welche Signale genau wären das, die Führungskräfte sehen könnten oder sollten?

00:19:34: Ich glaube was wir ganz oft übersehen sind die intelligenten Kompensationsstrategien, die Menschen zeigen wenn sie das Gefühl haben mir schwimmen hier die Fälle davon denn ich weiß ja vielleicht nicht ob die Person Magen da beschwerden hat.

00:19:49: Ich weiß auch nicht schläft er schlecht.

00:19:52: Es gibt viele dieser Signale die ich vorhin erklärt habe nicht bei anderen wahrnehmen können zwanzläufig.

00:19:59: Aber was wir vielleicht sehen, ist dass die Mitarbeiterin, die eigentlich immer ziemlich laute Meeting ist und eine Meinung hat plötzlich ruhiger ist, unsicherer ist, sich mehr Rückversicherung sucht... Verhaltensveränderungen?

00:20:11: Genau!

00:20:11: Vielleicht sehen wir das Menschen perfektionistischer werden oder sie so fest krallen plötzlich Oder wenn wir ganz häufig übersehen, sind die typischen High-Functioning-Personen.

00:20:23: Das heißt Menschen, die vielleicht schon mit Angst oder Depression zu tun haben aber eine extrem intelligente schale Maske entworfen haben.

00:20:31: Es sind die, die immer lacht, die die immer total adrettgekleidet ist eher der alle Bälle in der Luft hält und keiner weiß wie oder die Person die immer einen zur Hilfe springt aber selbst nicht danach fragt.

00:20:42: Also, das versuche ich für uns Kräften immer auch zu sagen so ask your strong people to how they are.

00:20:48: Also nachfragen?

00:20:49: Einmal lieber mehr Nachfragen

00:20:51: als... Zu gucken verändert sich Verhalten und das ein bisschen länger beobachten nicht nur einmal aber vielleicht über ein zwei Wochen Und wenn es so bleibt dann tatsächlich ist.

00:21:00: ich trauen das einfach mal Als liebevolle Wahrnehmung zu teilen und zu sagen kann es sein dass da bei dir gerade was los ist

00:21:07: Du hast schon grad die Tür geöffnet.

00:21:09: ne wie könnten das Führungskräfte optimalerweise, das muss ja gar nicht optimal sein.

00:21:15: Wie könnten Sie es ansprechen?

00:21:16: Was wären gute Sätze dafür?

00:21:19: Also ich glaube, ganz wichtig ist natürlich erstmal der Kontext.

00:21:23: Das nicht vor anderem zu tun?

00:21:25: Im Meeting!

00:21:29: Nicht vor anderen zu tun und dann auch nichts so was zu sagen.

00:21:31: Wir alle denken das du jetzt seit Wochen noch mal die imaginäre Unterstützung in den Rahmen holen sondern im eins-zu-eins in einem Raum wo man nicht reingucken kann oder am besten sogar bei einem Spaziergang also informeller damit es weniger bedrohlich wirkt Auch wenn Menschen nebeneinander laufen, wir keinen Blickkontakt halten müssen was ein großer Vorteil sein kann.

00:21:55: Und dann zu sagen hey darf ich eine Beobachtung mit dir teilen?

00:22:00: Mir ist aufgefallen das.

00:22:02: Dann das Verhalten ganz genau beschreiben also dass ich dich eigentlich kennen als die Person die immer hier schreibt bei jedem Projekt und in den letzten Wochen warst du eher ruhiger und ich habe mir die Frage gestellt ob bei dir gerade einfach was los ist, was ich gar nicht sehe.

00:22:16: Also was ist der Impact dessen?

00:22:17: Was ich wahrnehme?

00:22:19: und dann zu fragen, resoniert das mit dir?

00:22:22: Wie landet das bei dir?

00:22:24: Magst du etwas teilen?

00:22:26: Mir ist aber ganz wichtig, dass Führungskräfte auch sagen bitte sag mir wenn ich eine Grenze übertrete.

00:22:30: Ja

00:22:31: super genau!

00:22:32: Also wenn ich gerade zu weit gehe dann musst du einfach sagen hey du ich möchte darüber nicht sprechen.

00:22:35: das ist total in Ordnung es nur eine Einladung.

00:22:37: Das ist nur etwas was ich mit dir teilen wollte vielleicht die komplett daneben.

00:22:40: Ich will nur, dass Du weißt ich bin hier und wir können da gerne drüber sprechen Und das ist glaube ich so ein ganz ganz wichtiges Credo.

00:22:47: also jedes Gespräch ist erstmal nur eine einladung und keine Erwartungen.

00:22:52: Wir können nicht erwarten, dass die Person alles teilt und sagt ja gar kein Problem kommen.

00:22:55: Wir rutschen in den Lösungsraum.

00:22:57: vielleicht blockt die Personen aus privaten Gründen, aus kulturellen Gründen oder aus Vertrauensgründen.

00:23:02: das ist okay.

00:23:04: und trotzdem lieber einmal mehr Fragen als zu wenig.

00:23:06: Genau jetzt erinnere ich mich noch mal an so einen Satz, den ich bei einer Kollegin auf der Seite gelesen habe es ist niemals zu früh aber manchmal zu spät wenn es um Konflikte geht und eigene psychische Belastung psychischen Belastung, also das vielleicht mal im Hinterkopf.

00:23:24: Dass man es eigentlich lieber einmal mehr als zu wenig ansprechen sollte.

00:23:29: Wie kann ich denn als Führungskraft empathisch bleiben ohne Grenzen zu überschreiten?

00:23:34: Also jetzt gibt's ja so Kandidaten, so Führerskraftekandidaten und davon treffe Es gibt ja in der Wirtschaftswelt ein sehr negatives Bild häufig von Führungskräften, was sie alles nicht tun und was die tun müssten.

00:23:45: Ich erlebe aber auch ganz viele Führungskräfte, die extrem empathisch und extrem fürsorglich sind sich aber sehr eingeschränkt fühlen vom System und den Möglichkeiten, die die Organisation ihnen gibt tatsächlich so zu handeln.

00:23:57: Das heißt ich habe schon Führerskräfte erlebt, die sich sehr tief in private Herausforderungen gewühlt haben, Scheidungsanwälte gesucht haben, keine Ahnung.

00:24:05: Unternehmen für Umzüge besorgt haben und so weiter.

00:24:08: also das kann instrumentell natürlich unterstützens sein.

00:24:11: aber auch bei HR-Kräften gibt es thirty acht Prozent aller HR'ler die nach der Arbeit noch private Mental Haus Nachrichten mit Mitarbeitenden hin und her schreiben.

00:24:19: wenn sie wissen da ist was los.

00:24:20: Also manchmal sind ja die Grenzen sehr porös auch weil wir eben helfen wollen die irgendwie ein Zeichen setzen wollen.

00:24:27: Ey, wir sind hier.

00:24:30: Für mich ist gesunde Empathie immer der Unterschied zwischen Carrying und Carrying.

00:24:36: Ah schön!

00:24:37: Oh das muss ich mir

00:24:38: merken.

00:24:39: Also zwischendurch... Ich sorge mich um dich du bist mir wichtig und ich trage dich.

00:24:43: Aber du trägst auch so, ich dachte ja ob Du trägest bei meinem?

00:24:46: Nein aber es ist ja wichtig.

00:24:47: also wir können Menschen natürlich nicht tragen vor allen Dingen nicht in privaten Problemen.

00:24:53: im Beruflichen ist das anders So, meine Grundregel ist immer Aufgabe der Führungskraft.

00:24:57: Ist der Impact der psychischen Symptomatik nicht die Ursache?

00:25:01: Ja.

00:25:02: Außer die Ursachen liegt im Job!

00:25:04: Wenn es sich um ein Teamkonflikt handelt, wenn wir uns diskriminiert wurden, was auch immer... Dann ist das mein Job als Führungskraft.

00:25:11: zu sagen Was ist die Ursach und wie können wir sie beheben?

00:25:13: Das ist in meiner Verantwortung.

00:25:15: Wenn wir jetzt von einer privaten Scheidung... sprechen, können wir darüber sprechen.

00:25:19: okay wie wirkt sich die Scheidung denn gerade auf deine Arbeit aus?

00:25:23: Auf deine Fähigkeit die Ziele zu erreichen.

00:25:25: Auf deine Kommunikation?

00:25:26: was brauchst du da von uns damit du das trotz der Herausforderungen dich nicht lösen kann irgendwie besser hinbekommen dass du dich unterstützt fühlst und das ist glaube ich so.

00:25:36: also ganz wichtig unser Job is carrying aber nicht carrying und uns daran nicht zu verlieren genau weil wir zwar eine Fürsorgepflicht haben, rein arbeitsrechtlich.

00:25:48: Aber... Menschen natürlich ein eigenes Leben mitbringen, das deutlich komplexer ist.

00:25:52: Also die Ursachen für psychische Erkrankungen insbesondere sind deutlich komplexer als nur Arbeit oder nur privat.

00:25:58: Das ist meistens ein konglomerat von einem.

00:26:00: Jetzt

00:26:00: haben wir viel davon gesprochen warum Mitarbeiter dafür profitieren und wie Führungskräfte das sozusagen erkennen und ansprechen können.

00:26:11: aber warum ist es für Unternehmen denn so immens wichtig dass ihre Mitarbeitenden Ressource Mitarbeiter gesund bleibt.

00:26:19: Good health is good business, also es gibt ein ganz knallharten Business Case der natürlich weil Gesundheit so viele weiche Faktoren berührt immer schwerer festzuhalten ist.

00:26:29: aber es gibt ganz viel Studien.

00:26:33: zum einen die Effekte zeigen.

00:26:35: was heißt eine negative Arbeitskultur für Gesundheit?

00:26:37: Was heißt eine gesunde Arbeitskultur für Gesundkeit und damit auch Leistungsfähigkeit Retention?

00:26:41: also wie lange Arbeit dichte eigentlich?

00:26:43: unzählige Forschung dazu Auch in der Rolle der Führung.

00:26:47: Und es gibt auch von den Leuten zum Beispiel viele Business Case Berechnungen, also was ist denn der Return on Investment?

00:26:54: Der liegt bei mentale Gesundheit zwischen wenn ich ein Dollar investiere zwischen vier und neun Dollar an dich zurückbekomme je nach Phase wo ich investiere.

00:27:03: Also Prävention versus Rehabilitation usw.. Wir wissen die Leute bleiben länger.

00:27:10: wir erreichen unsere finanziellen Ziele schneller deutlich schneller bis zu zweimal, sogar dreimal schneller je nach Studie.

00:27:18: Wir haben einfach eine höhere auch Empfehlungsrate von Menschen und es sind einfach volkswirtschaftlich das Milliarden von denen wir sprechen allein in Deutschland weil jeder weiß wie viele Tage kosten dass hoch multipliziert sind.

00:27:33: sie viele viele Millionen die wir stattdessen investieren könnten besseres System zu

00:27:37: bauen.

00:27:38: Welche Rolle spielen denn?

00:27:39: Psychologische Sicherheit Kommunikationskultur.

00:27:43: Das ist gerade schon mal kurz angekratzt und vor allem die Klarheit über Zuständigkeiten.

00:27:50: Ja, das ist ja immer so schön für mich dass alle die sich mit New Work oder neuen Arbeitsbetten beschäftigen genau das gleiche sagen wie ich weil alles was auf neue Arbeit einsteigt auch Automatisch auf gesunde Arbeitswerten ein.

00:28:07: Denn was wollen Menschen?

00:28:08: Menschen wollen gesehen werden, gehört werden Sie wollen wirksam sein und sie wollen irgendwie dafür so entlohnt werden dass die existenziell nicht in Bedrohung leben.

00:28:17: ganz ganz wichtiger Faktor Das heißt du hast jetzt unterschiedliche Dinge angesprochen aber wenn es um psychologische Sicherheit geht also was wir ja hoffen ist das menschen die gesund sind mehr zugang zu kreativen ideen haben Vielleicht auch Alternativen zu, die sich trauen das selbstbewusstsein zu haben und Risiken anzusprechen.

00:28:41: Die Ziele setzen, die größer sind als sie selbst – alles Dinge für mentale Gesundheit stehen.

00:28:46: Aber dafür brauche ich natürlich eine Vertrauenskultur, dass ich das auch

00:28:48: sagen

00:28:48: darf.".

00:28:48: Und ich höre da auch so eine Innovationskraft raus!

00:28:51: Das macht uns auch innovativ, wenn wir an Neues denken und schaffen...

00:28:57: Genau.

00:28:57: und dann brauche ich natürlich aber die Kultur, wo ich das auch reintragen darf.

00:29:00: Also weil das Schlimmste ist sich zu melden und sagen Ich hab Ideen!

00:29:02: Und dass die Organisation sagt Nee, nee, nee... Dann verlieren wir das sehr schnell und das frustriert und raubt Menschen eben dann Vertrauen und irgendwann dann auch bestimmte Gesundheitsqualitäten Beim Thema Kommunikation.

00:29:18: Wir alle können uns ja fragen was sind so die Momente wo ich Zuhause am Abendbrotisch sitze mit den Augenrollen und mir denke OCH und mecker über meinen Job?

00:29:26: Das sind meistens Beziehungsmomente, also Enttäuschungen.

00:29:32: Dinge die Menschen mal wiedergemacht haben, die sie nicht gesehen haben... Also meine Firma heißt mit Absicht between people weil ich glaube everything happens between

00:29:42: people.

00:29:42: Dafür nützt das mir absolut!

00:29:45: Die schönsten Momente und die frustrierendsten Momen.

00:29:48: Das heißt darin liegt natürlich ganz viel Magie wenn wir Beziehungstynamik denken können und das heißt nicht konfliktfrei, sondern konflektfähig.

00:29:57: Dann können wir ganz viele dieser Nervfaktoren die uns so nach und nach irgendwie Energie ziehen wie früher ansprechen und vielleicht viel lösungsorientierter dann auch anfassen und verändern.

00:30:11: Und eines der schlimmsten Dinge für Mitarbeitenden ist wenn sie das Gefühl haben nicht zu wissen woran sie sind.

00:30:18: Also da leben wir ja ganz viel so ein Change-Prozessen in transparente Kommunikation.

00:30:24: Kommt erst die innere Kündigung, dann irgendwann die äußeren Kündigungen?

00:30:27: Genau ne!

00:30:28: Wir fühlen uns halt einfach veräppelt.

00:30:29: Ich gebe hier alle meine Energie und die vertrauten mir nicht mal müh mit der Strategie.

00:30:34: Ich will wissen, woran ich bin weil Unsicherheit für mich viel schwieriger auszuhalten ist als eine sichere schlechte Nachricht.

00:30:41: Deswegen sagt man immer Schlechte Nachrichten sind nicht wie guter Wein, sie werden nicht besser mit dem Alter.

00:30:47: Die müssen raus auf eine empathische

00:30:49: Art

00:30:49: und deswegen Kommunikation ist everything sagt man immer.

00:30:54: Genau ganz ganz wichtig!

00:30:55: Und

00:30:55: wir kreieren Realitäten anhand unserer Kommunikations, also aus systemischer Sicht.

00:31:01: Das muss ja das was wir miteinander in der Kommunikion erschaffen ist unsere Realität die wir miteinander haben.

00:31:09: Ja, total.

00:31:10: Und wir haben vielleicht vollkommen unterschiedliche Perspektiven auf dieses Gespräch gerade.

00:31:13: Aber sprechen die drüber?

00:31:14: Gehen davon raus?

00:31:14: Ja!

00:31:14: Wir verstehen uns, geht... Erst am Ende merken wir Scheiße, wir sind falsch abgebogen und auch das ist total normal.

00:31:21: Aber wie gehen wir dann damit um?

00:31:22: Wie gehen wir mit Fehlern, mit Missverständnissen um?

00:31:25: All das sind ja so Dinge, die uns nachts wachhalten wenn man denkt scheiß ich hab die E-Mail falsch geschrieben da war ich unhöflich.

00:31:31: Das sind ja oft diese Mikromomente.

00:31:34: Ich weiß gar nicht mehr was war das Dritte was du gesagt hast.

00:31:37: Weil sagt ihr sofort Klarheit, also Klarheit über Zuständigkeiten.

00:31:41: Ja auch

00:31:42: mit den Changeprozessen oft zu bemerken.

00:31:45: Also Klienten sagen mir häufig ja es hat sich jetzt alles geändert.

00:31:48: Jetzt mache ich plötzlich was ganz anderes als das für wofür ich irgendwann mal eingestellt wurde und eigentlich ist gar nicht so mein Bereich.

00:31:57: Und

00:31:58: wissen gar nicht mehr was ist denn eigentlich alles meine Aufgabe?

00:32:01: Super wichtig!

00:32:02: Und irgendwie auch etwas wo alle denken ja ist ja klar Redet aber keiner drüber.

00:32:07: Und dann denken alle, ihr alle bringt den Müll raus, aber passiert halt nicht.

00:32:11: und so haben wir natürlich beides.

00:32:12: also wir haben zum Teil das verantwortlichkeiten dann runterfallen weil immer jemand denkt es übernimmt anders oder Sachen doppelt gemacht werden.

00:32:20: ganz typisches silo probleme dass zwei organisations strukturen an dem gleichen sachen arbeiten aber nicht miteinander kommunizieren und merken hey wir hätten auch irgendwie das zusammenlegen können und kraft sparen können.

00:32:32: Das ist, glaube ich das eine.

00:32:33: Das Andere was du gerade beschreibst, arbeite ich noch in meinen Stärken und in meiner Bedeutung.

00:32:38: Absolut!

00:32:39: Also tue ich das wo ich richtig gut bin?

00:32:41: Tue ich dass wo ich zwar nicht gut bin aber gut werden will?

00:32:44: Und tue Ich das wo am Ende des Tages nach Hause und denke ja

00:32:46: geil.

00:32:47: Ja.

00:32:47: So, das war bedeutungsvoll für mich.

00:32:49: Das

00:32:49: hat mir wieder einen Sinn gegeben, da sind wir bei der Sinnhaftigkeit unserer Arbeit.

00:32:52: Genau.

00:32:53: Das ist dann Job Crafting also zu sagen wie passe ich die Rolle?

00:32:58: zum einen daran an, was die Organisation braucht.

00:33:01: Aber natürlich auch an das, was ich brauche und was ich geben kann.

00:33:06: Auch superrelevant übrigens wenn unsere Energie sinkt und wir nicht mehr so viel geben können dann den Job so zu bauen dass sich mehr in meinen Stärken stehe und mehr in dem was mir so autopilot von der Hand geht.

00:33:15: also ein ganz tolles Tool um Menschen zu begegnen, die gerade struggling Genau aber das ist total wichtig.

00:33:22: Also Verantwortung.

00:33:23: Wir wollen Verantwortung übernehmen.

00:33:26: verstehen, für was?

00:33:28: Warum?

00:33:29: An wen kommuniziere ich das?

00:33:30: und hat das mehr Wert.

00:33:31: Und wir wissen gerade sagen, dass die zweiundvierzig Prozent ihre Arbeit mit Fake-Work verbringen.

00:33:38: Ist das so?

00:33:39: Ja!

00:33:40: Also mit Dingen, die man zwar macht – der Report, der Musikmacht werden liest, keiner super -, die so bürokratische Nullsysteme aufrechterhalten aber weder Impact haben noch Purpose und du da sitzt und denkst okay in diesen Vierzig Prozent hätte ich gefühlt unsere Organisation nur strukturieren können, aber vertraut mir keiner mit.

00:33:59: Genau also da steckt ganz viel Musik drin und es hat häufig nichts mit noch mehr von was tun zu tun sondern mit weniger.

00:34:07: also Dinge loslassen die einfach nicht mehr relevant sind und da räumen zu wenig Organisationen so richtig bewusst auf.

00:34:17: Und was bräuchten sie um da aufzuräumen?

00:34:19: Also wie könnten Sie das sozusagen effizienter gestalten?

00:34:23: Also ich glaube man kann ja erstmal fragen, also die Organisation an sich kann natürlich ganz viel machen.

00:34:28: Amazon zum Beispiel hat das in der großen Restrukturierung gemacht.

00:34:32: Die haben gesagt okay wir ertrinken in Bürokratie Das kostet uns Kraft Menschen Zeit.

00:34:39: und der CEO hat dann eine E-Mail Adresse ins Leben gerufen bureaucracyatamazon.com wo Mitarbeitende egal was sie an Prozessen die doppelt waren sinnlos waren unklar waren konnten Sie einfach an diese E-mail Adresse schicken.

00:34:50: Ich bin von Tagen an sich tausende E-Mails mit Ideen, was man anders machen kann.

00:34:55: Also das große Gehirn der Organisation nutzen... Das ist glaube ich so der eine große rausgesummte Weg.

00:35:03: Ich nenne es ja immer Diagnose Bürosklerose, also wo sie sowas verknöchert in unseren Prozessen, dass wir nicht mehr vorwärts kommen.

00:35:09: Aber die Frage ist ja auch, was kann jeder Einzelner im Team irgendwie machen und da ab und zu mal so ne Teaminventur zu machen angefangen bei Meetings?

00:35:18: Lass uns radikal in diesen Kalender gucken.

00:35:20: Und wenn wir jetzt heute nur noch fünfzig Prozent der Zeit hätten, welche Meetings würden wir streichen?

00:35:24: So und das mal ausprobieren und sie erst einmal streichen und gucken ob Sie von alleine wiederkommen oder nicht weil sie keiner vermisst.

00:35:32: Oder selber irgendwie zu sagen okay, welche Prozesse sind für uns unklar?

00:35:35: Welche Verantwortungen lasst uns hingehen und das machen aber dieses Rauszoom das machen die meisten Teams schon nicht, weil sie knietief in den Tudus stehen deswegen immer in diesem Wiederholungsloop stecken bleiben.

00:35:49: Aber da regelmäßig aufräumen, also wir in unserer Firma sind natürlich klein aber ich habe maximal sieben Meetings in der Woche, maximal!

00:35:58: inklusive Kunden-Meetings.

00:35:59: Also ich mache nicht so viele Meetings, die sind hocheffizienten wenn wir fertig sind.

00:36:03: So wie fertig?

00:36:03: Ciao Leute!

00:36:04: Ich muss arbeiten also liebevoll, aber dann findet das soziale woanders statt und ist auch okay.

00:36:10: Und sich zu fragen was brauchen wir damit wir uns frei genug fühlen unseren Job in der Arbeitszeit zu schaffen und eben nicht abends da noch weil ich in acht Meetings Infos gesammelt habe aber keine verarbeiten konnte.

00:36:23: Jetzt mal einen Blick auf die Unternehmen, jetzt haben wir viel über Führungskräfte gesprochen.

00:36:27: Aber welche Strukturen bräuchten denn Unternehmen damit mentale Gesundheit eben nicht an einzelnen sehr bemühten Führungskräften hängen bleibt?

00:36:38: Das ist ein ganzes Strategieframework!

00:36:40: Ich mache es jetzt aber nicht so kompliziert am Witz der Stundenzeit... Ne, aber es gibt zu drei ganz große Ebenen.

00:36:47: Einmal das Wer-, das Wie- und das Was.

00:36:51: Also ganz häufig erlebe ich extrem begeisterte HR-La, die irgendwann gehört haben von oben.

00:36:57: Mach doch mal ein bisschen Mental Health!

00:36:58: Und dann sitzen sie da und denken sich tolles Thema super wichtig alle Kratzen am Burnout okay?

00:37:03: Er kriegt ein kleines Budget und dann los geht's auch dafür in Häufig Skills und Entscheidungsmächter.

00:37:08: das heißt wenn wir von wer sprechen kann es nicht nur HR oder das Entwicklungsteam sein also Learning & Development Team sondern es müssen Leute sein die an Machthebeln sitzen.

00:37:19: Heute ist es so, in einem von zehn Vorständen wird das Thema Gesundheit überhaupt nur besprochen.

00:37:26: Wirklich?

00:37:26: D.h.,

00:37:27: die kriegen manchmal einen Fleck und sagen hey, die Krankheitszahlen, also Fehlzeiten gibt ja immer Fehlzeitreports usw.

00:37:32: Das ist dann dramatisch weil das kostet uns ja Geld.

00:37:34: aber alles was hier drunter war, gucken wir uns eigentlich gar nicht wirklich

00:37:38: an.

00:37:38: Ich bin auch hier in unserer Bubble der mittaren Gesundheit deswegen kann ich es kaum glauben.

00:37:43: aber es ist wirklich mal spannend das von der sich zu sehen.

00:37:46: Genau, das heißt da ist schon mal die Frage wer auch denn?

00:37:49: Das Thema ganz oben.

00:37:50: Also gibt es jemanden der mit seinem Namen für dieses Thema steht und sagt hey am Ende rollt auch mein Kopf.

00:37:54: wenn die Zahlen nicht dementsprechend die wir eigentlich liefern wollen also so wie wir das Sustainability Reports brauchen die wir extern zeigen müssen fände ich schön wenn wir das für Gesundheit genauso hätten weil dann ist ein bisschen mehr Druck im System.

00:38:07: Es gibt Organisationen die zumindest Anteile von Gesundheit in einzelnen C Level Position verankern Und das ist natürlich mega wertvoll Weil dann steht der Name drauf und damit ist die Accountability ganz anders.

00:38:20: Das ist ein Wehr, also nicht nur... Ja, ja macht mal hier das Budget.

00:38:24: Sondern was super ist, was auch schon fehlt bei vielen aber zu sagen wir stehen dahinter.

00:38:29: und das zweite ist dass es dann ein cross funktionales Team braucht, das das Thema umsetzt also nicht nur HR sondern Menschen die auf der Fläche sind in der Fabrik, Menschen die mit den IT-Land zusammen das Thema besprechen in deren Sprache, in deren kulturellem Kontext weil wir zum Beispiel ganz häufig sehen bei Firmen die viel Menschen im Feld haben zb Postbeamte oder irgendwie Elektriker usw.

00:38:52: die brauchen ganz andere Sachen als wir Wissensarbeiter.

00:38:55: Die haben keinen Zugang zum gesunden Mittagessen, da fängt es ja schon an.

00:38:59: Das heißt damit wir alle Stimmen aus der Organisation hören braucht das diese dieses breite Mental-Hearth-Team eigentlich, was sich darum kümmert.

00:39:08: Alle eben bedenkt und mitnimmt?

00:39:10: Genau!

00:39:11: Und dann eben auch Strategien entwickelt.

00:39:12: also eines einer Angebote ist Führungskräfteentwicklung aber die Produktionsführungskraft muss anderes Wissen zusätzlich haben vielleicht weil es vielleicht mit zehn Kulturen zusammenarbeitet auf Drölf sprachen.

00:39:24: Es sind wirklich ganz andere Herausforderungen als jetzt vielleicht das Marketingteam wo alle sowieso die ganze Zeit darüber erzählen wie es privat geht die Stickmarboxen aufzumachen, aber ihr wisst was ich meine.

00:39:35: Also es sind einfach unterschiedliche kulturelle Faktoren.

00:39:38: Das heißt Niedership-Training muss unterschiedlich aussehen vielleicht um dem gerecht zu werden.

00:39:44: Genau also das ist ganz wichtig dass wir gute Daten haben und gute Personen die dafür stehen und auch als Ambassador für dieses Thema vorantreten.

00:39:54: Das Wie ist insofern wichtig, als dass wir den gesamten Zyklus uns angucken müssen.

00:39:58: Was wir heute haben, ist das viele Organisationen supergut sind.

00:40:02: im letzten Schritt nämlich Behandlung und Rückführung, nämlich der BEM-Prozess wenn Menschen lange ausfallen gibt es ganz klare Vorgaben.

00:40:09: was müssen wir tun?

00:40:10: Aber dieses ganze Ding davor also zum einen Prävention als auch Intervention Menschen erste Symptome da sind so frühe Hilfe nennt man das da coole Angebote zu haben, hilft natürlich das nicht.

00:40:23: so viele ausfallen.

00:40:25: Und da gibt es natürlich unzählige Apps und Programme und Stressmanagement-Workshops

00:40:29: usw.,

00:40:29: das ist alles total wichtig.

00:40:31: aber es braucht halt irgendwie ein kulturelles Fundament dafür.

00:40:34: also ich sage mal niemand kann irgendwie unrealistische Workloads wegmeditieren also gar nicht noch so viel im Stressmendement-Workshop sitzen wenn mein Zielsystem nicht passt wenn meine Führungskraft eine toxische Kultur baut sitze ich da halt drin.

00:40:49: Das heißt, da braucht es die Verantwortung von der Organisation dahin zu gucken und zu sagen was von dem was wir machen ist nicht so richtig gesundheitsförderlich oder trägt sogar zur Ungesundheit bei?

00:41:02: Wo profitieren wir auch davon?

00:41:03: Wollte ich gerade sagen.

00:41:04: darauf wollte ich gerade einsteigen.

00:41:06: also sag das Ausfälle.

00:41:07: ne warum?

00:41:08: weshalb?

00:41:09: wieso profitiert denn ein Unternehmen von gesunden Mitarbeitenden?

00:41:12: Genau, kann ich gleich nochmal drauf eingehen.

00:41:15: Aber da hängen dann so Dinge dran wie nämlich was machen wir eigentlich?

00:41:17: Das eine ist in die Dienstleister wie auch das Fürstenberg-Institut super wichtig externe Ansprechpartner zu haben anonym also wirklich auf Knopfdruck sozusagen verfügbar.

00:41:27: aber es braucht auch die Bereitschaft der Organisation das Arbeitdesign zu verändern.

00:41:32: Wie arbeiten wir hier?

00:41:34: Wie funktioniert Wertschätzung?

00:41:35: Wie funktioniert psychologische Sicherheit?

00:41:37: Also diese ganzen Containerfunktionen Also nicht nur am Fisch zu sagen, schwimm mal schneller sondern das Wasser des Fisches so zu machen dass es nicht ganz trüb und ungesund ist.

00:41:47: Und das ist die Kulturaufgabe, die wir haben.

00:41:50: Gerade darüber gesprochen wie wichtig mentale Gesundheit auch für die Kostensstruktur eines Unternehmens ist.

00:41:57: warum kommt dieses wichtige Thema dann nur in einem von zehn Fällen vor?

00:42:02: Also in neun Vorständen von zehn eben nicht.

00:42:07: Also wichtig ist vielleicht noch mal, es ist schon so dass ungefähr ein Drittel aller Organisationen proaktiv was tut.

00:42:13: Mehr als nur einer von zehn aber es ist eben häufig lokalisiert weiter unten in der Organisation.

00:42:18: das heißt natürlich,

00:42:20: dass

00:42:22: haben wir gerade schon gesagt der Wirkungskreis so gering sein kann je nachdem wie Organisation sich organisieren.

00:42:27: ich glaube einer der Gründe warum es noch so wenig relevant ist zum einen Wissen, also wirklich Aufklärung.

00:42:34: Denn die ganz großen Corporates haben dafür seit hundert Jahren das BGM – es gibt Leute, die das machen!

00:42:39: Aber wenn du in den Mittelstand gehst, in kleine Organisationen und vielleicht eher Produktion

00:42:43: usw.,

00:42:43: ist das ein Thema was einfach noch keine Relevanz hatte in der eigenen Wahrnehmung.

00:42:48: Das zweite ist natürlich im Moment wirtschaftlich... sehr eng verhältnissen, arbeiten und leben.

00:42:56: Und gerade die Budgets radikal gekillt werden.

00:42:59: Das haben wir schon bei Diversity, Acquity und Inklusion gesehen Und zumindest aus meiner Wahrnehmung ist das bei Gesundheit auch so, dass die Budgets enger werden.

00:43:06: Weil wir gucken nur auf das zweckgebundene Niveau mit verdienen wir Geld und wir gucken vielleicht nicht genug darauf wo verlieren wir Geld?

00:43:13: Genau!

00:43:13: Und den Rückkopplungseffekt dem das ja auch hat.

00:43:16: Ja genau und wir haben eben diese Riesen-Restrukturierungen und es hatte ich jetzt in zwei Organisationen, die dann was machen wollten für Führungskräfte und dann gesagt haben ach nee sie brauchen doch keinen Support beim Kündigen von... ...zweitausend Leuten Denkst du, ja weiß ich nicht genau.

00:43:28: Aber wo sie sagen okay wir haben das Geld nicht also streichen wir das und Ich verstehe das aus dem Impuls heraus.

00:43:35: aber logisch ist es für mich trotzdem nicht.

00:43:38: Ja deswegen werde ich eben nicht müde Awareness zu schaffen Und auch auf den hohen Ebenen darüber zu sprechen Auch gerne mit Megatrends.

00:43:44: Also nicht nur Das ist mein Bauchgefühl das könnte wichtig sein sondern Hey hier guckt mal dass sagt die Forschung Und auf der anderen Seite Mitarbeitenden und Teams trotzdem Tools an die Hand zu geben, was zu machen.

00:43:55: Auch wenn ganz oben noch nicht so weit ist.

00:43:56: Weil sonst entsteht so ein Hilflosigkeitsloch irgendwie.

00:43:59: Was würdest du sagen macht für dich in kurzen Sätzen gesunde Führung aus?

00:44:05: Und was würdest Du gerne noch erwähnen, was wir heute noch nicht erwähnt

00:44:08: haben?

00:44:11: Vielleicht eins ein ganz wichtiges Credo ist Neugierde liegt auf der Anderen Seite von Bewertungen.

00:44:21: Also, wir sind auch in unserer Rolle gezwungen zu bewerten.

00:44:25: Leistung zu bewährten und Verhalten zu bewärten.

00:44:28: Wir sehen irgendwie so ganz kleine Ausschnitte, ne?

00:44:30: Wir sehen die Rechtschreibfehler, die du machst an einer wichtigen E-Mail zum Kunden und ich denke, oh!

00:44:34: Wieso macht sie das

00:44:34: nur?!

00:44:36: Wir sehen diese Kollegen, die eine mega Präsentation vom Zieler will.

00:44:40: Obwohl sie ganz viel auf dem Tisch hat – uns zwei kleine Kinder haben.

00:44:42: wir denken, wie macht sie es

00:44:43: nur!?

00:44:44: Was wir aber ganz oft nicht sehen ist... die harte Arbeit, die dahinter steht.

00:44:49: Also vielleicht... Die Rechtscheppler sind deswegen passiert weil ich zwei Kinder zu Hause hab alles drüber und drunter geht und ich habe nur froh war dass sie immer raus ist oder die Kollegin, die es zwar gerockt hat aber drei Nächte wach lag das irgendwie versucht hat alleine zu perfektionieren sich nicht getraut hat um Hilfe zu fragen.

00:45:05: also habe ich Neugierde.

00:45:06: hinter der Leistung Gucke ich, was ist der Kontext der Leistung?

00:45:10: Vor allen Dingen wenn ich denke sie reicht nicht.

00:45:12: Und nicht dann immer direkt zu denken oh ja Performance Improvement Plan so das läuft hier nicht.

00:45:16: oder du bist vielleicht falsch auf der Rolle oder ich hätte mehr von dir erwartet sondern zu sagen lass mich doch erst mal fragen gibt es irgendwas im Kontext was sich nicht sehe was Einfluss darauf hat wie du tagtäglich durch die Tür kommst?

00:45:30: denn den viel habe ich gemacht in meiner HR-Rolle.

00:45:32: Ich war mal kurz an einer Designer Agentur und ich bin Therapeutin war auch da schon Und ich war auch so, wir waren irgendwie enttäuscht in Häkchen von der Leistung von dem Senior Lead.

00:45:41: Und dann saß man im Gespräch und haben schon über Performance Improvement und so gesprochen was wir denn jetzt brauchen und so... Und dann erst relativ spät im Gesprächen habe ich gesagt, warte mal was ich dich noch gar nicht gefragt hab ist gibt das irgendwas was wir nicht sehen?

00:45:55: Super immerhin!

00:45:55: Ja

00:45:56: aber späti komisch!

00:45:58: Also weil ich auch so in diesem Modus war, meine Rolle als Führer und jetzt müssen wir hier und so.

00:46:04: Dann kam die Geschichte, so Frau fünfte Runde, künstliche Befruchtung.

00:46:08: Die ganze Familie zerbrockelt gerade ganz viel Enttäuschung und ganz viel Geld, ganz viel Schuldgefühl usw.

00:46:14: Ich dachte ja na klar kriegst du das?

00:46:17: Du beziehe da grad nicht so richtig hin weil du irgendwie versuchst emotional dich zu managen deine Frau zum Managing diesen Prozess zu gehen.

00:46:24: Schade dass wir nicht gefragt haben und schade dass Wir das Vertrauen nicht hatten dass du es uns sagst.

00:46:30: Genau.

00:46:30: also deswegen Neugierde vor Bewertungen glaube ich Ganz wichtig.

00:46:36: Und das Zweite ist auch die Neugierde an dir selbst.

00:46:40: Also, es ist unsere Lebensgeschichte, die unsere Führungsgeschichte prägt und wenn ich meine Lebensgeschichten nicht mit Neugeh angucke und gucke warum fällt es mir zum Beispiel total schwer Aufgaben abzugeben zu delegieren?

00:46:58: Zu vertrauen dass Menschen das schon machen gut im Wissen und Gewissen.

00:47:03: Da muss ich mich fragen, wo liegt das in meiner Biografie?

00:47:05: Weil das tickt in Zweifel nicht an der Person allein oder wahrscheinlich sehr wenig sogar.

00:47:10: Sondern an mir.

00:47:11: und diese Neugierdits haben ist ja das was wir dann häufig im Führungskraftler Coaching machen.

00:47:17: Es ist super hart und wunderschön weil wir so tatsächlich vielleicht die Personen werden können, die wir auf Papier unbedingt sein wollen für andere.

00:47:25: Aber unter Stress sind wir die Person halt nicht.

00:47:27: Unter stress sind wir Muster-Automatistenen.

00:47:30: Sind

00:47:30: wir nicht die beste Version unserer Sehmaske?

00:47:32: Nein!

00:47:33: Und da es sehr stressig ist gerade in der Welt dürfen wir uns diese Räume erlauben und selber um Hilfe fragen In der Leadership Community im Außen und sagen hey ich habe ja diese Situation Ich hab keine Ahnung was ich machen soll und das ist für mich kompetente Führung.

00:47:50: Noura, welche Lebensgeschichte hat denn deine Führung geprägt?

00:47:54: Wie viel Zeit haben wir?

00:47:56: Wie viele Therapeuten erfahrt ihr euch?

00:47:57: Du hast

00:47:59: noch ein Flex-Ticket.

00:48:02: Es gibt natürlich ganz viele wichtige Schlüsselmomente in meiner Biografie.

00:48:07: Ich glaube so ein Grundthema ist dass ich Einzelkind von einer alleinerziehenden Mama bin und schon sehr, sehr früh ganz viel Verantwortung für mich übernommen habe.

00:48:17: Also ich koche für mich seitdem ich sieben bin – ich war so ein typisches Schlüsselkind!

00:48:21: Ich war einfach viel allein weil sie drei Jobs hatte

00:48:23: usw.,

00:48:25: alles gegeben hat aber nicht immer da sein konnte.

00:48:28: Und heute blicke ich dann natürlich drauf und denke, woher ist eine starke Frau?

00:48:32: Und trotzdem gab es ja dieses Kind was irgendwie versucht haben zu leben zum Menschen.

00:48:35: Genau!

00:48:37: Was daraus resultiert ist eben diese Hyperunabhängigkeit.

00:48:42: Also das innere Narrativ ist, im Zweifel fällt es auf mich zurück oder im Zweife kann ich mich nur auf mich selbst verlassen und das reproduziere ich natürlich.

00:48:52: Wenn mein Partner mit mir einkaufen geht, wir wohnen im dritten Stock Altbau dann schleppe ich da die Tüten hoch und mir kommt nicht in den Sinn zu sagen hey Schätzke, könntest du mal nehmen?

00:49:01: Sondern er guckt mich da an und denkt so wirklich?

00:49:03: Wart man noch zehn, zwanzig Jahre?

00:49:04: Also es ist wirklich so ganz subtile Momente, wo das immer wieder klar wird dass ich mich gar nicht als Teil von einem Wirsee die unterstützen könnten sondern sich immer denken da muss ich jetzt irgendwie hinkriegen.

00:49:16: Und das ist natürlich in so einer Führungsrolle total blöd weil zum einen habe ich dann Mitarbeitende die sich denken was mache ich denn hier ein?

00:49:23: Wie macht der eh alles selber?

00:49:25: und es ist natürlich so ein Signal dass ich nicht genug vertraue und das will ich ja gar nicht senden sondern das kommt dann vor allen Dingen hoch.

00:49:32: wenn ich gestresst bin Dann werde ich Micromanager, dann gucke ich mal drüber.

00:49:36: Dann kritisiere ich noch einmal mehr und das ist nicht schön aber es gehört dazu.

00:49:43: Mittlerweile ist es so, und das war zum Beispiel Robin ist unsere Mitarbeiterin.

00:49:46: Die hat um Februar angefangen und dann haben wir ein typisches Manual of me gemacht.

00:49:50: also wie ist es mit mir zu arbeiten?

00:49:51: Und Teil davon is I'm really good at dot-dot-dot and i really suck at but am working on it!

00:49:57: Also das kann ich richtig schlecht aber daran arbeite ich und wenn dir das auffällt tritt mir liebevoll gegen Schienenbeine und sag hey Schätzchen Ich bin hier, ich nehme das.

00:50:06: Das meine ich mit Lebensgeschichte.

00:50:07: Es gibt so Momente die sich dann irgendwie in Glaubenssätze übersetzen, die sich dann wieder in Verhalten übersetzen.

00:50:16: Was wir gar nicht... Woran ich nicht mal glaube?

00:50:18: Ich möchte kein Macro-Manager sein!

00:50:19: Bin ich aber wenn ich gestresst bin und diese Ehrlichkeit braucht es glaube ich manchmal.

00:50:24: Nora was sind die drei Takeaways, die du mitnimmst?

00:50:28: Gibt es drei Learnings beziehungsweise Nicht Du natürlich, du bist Expertin Aber für unsere ZuhörerInnen Und ZuschauerInnen?

00:50:39: Also zum einen mentale Gesundheit ist kein Duotjossau-Projekt.

00:50:45: Wir brauchen das System, das weiß du als Systemikerin, aber wir haben heute auch über das System dahinter gesprochen und ich wünsche mir auch dass wir weniger allein damit bleiben weil es die größte Hürde ist nach Hilfe zu suchen.

00:50:55: Das ist die Angst vor Bewertung.

00:51:01: dass fühlen schon auch das neue führen ist.

00:51:03: Ja, schön!

00:51:06: Also es heißt nicht, dass wir mit eingefühlen ständig hausieren gehen müssen.

00:51:09: Das meine ich nicht.

00:51:10: Es geht nicht um emotionale Inkontinenz aber es geht um...

00:51:14: Frühe wahrnehmen und hinschauen?

00:51:16: Genau, emotionale Kompetenz also so die Alternative dazu.

00:51:20: Aber fühlen gehört dazu weil wir sind zwar alle sehr analytisch bei Emotionen sind ganz wichtig.

00:51:27: sich sagt immer Fakten sagen uns was ist, aber Emotionen sagen uns wie wichtig das ist.

00:51:32: Und unsere Intuition überhaupt die Wahrnehmungsebene.

00:51:35: also dass es ja die Ecke aus der ich komm und eine Kunstanaloges Coaching von das viele nicht gerne hören und davon abgeschreckt sind, aber da geht's ganz viel um Wahrnehmen und dass wir so ne wichtige Wissensressource für unsere Wahrnehnungen oft gar nicht zuviel Gehör schenken oder Aufmerksamkeit.

00:51:50: dabei wissen wir eigentlich so viel wenn fühlen, wahrnehmen und eben nicht nur über die kognitive Ebene gehen sondern auch unsere anderen Informationen

00:52:01: nutzen.

00:52:03: Also sie sind ja sowieso da.

00:52:04: also wenn wir die Motionen unterdrücken dann kommen Sie halt raus aber in einem Kontext meistens probieren gar nicht wollen Und deswegen ist es ganz wichtig da eine Kompetenz zu entwickeln.

00:52:18: ich weiß das löst bei vielen immer noch so ein bisschen Abschreckung aus.

00:52:22: Ich find's immer ganz behurigend, der Durchschnittsmensch kann in dem Moment genau drei Emotionen benennen.

00:52:27: Mad, sad und glad ... Super

00:52:29: Simplifier World!

00:52:30: I

00:52:31: like it... Leicht aber nicht,

00:52:32: es

00:52:32: gibt so viel mehr.

00:52:34: Und eine Traurigkeit braucht halt ne andere Lösung als eine Überforderung.

00:52:38: Und deswegen ist das ganz wertvoll.

00:52:40: Und das Dritte is ... Ja?

00:52:44: Das mentale Gesundheit ein Ökosystem braucht.

00:52:47: Was wir von oben denken müssen bei den einzelnen Mitarbeiterinnen da sein eigenes Körpergewicht tiefen kann, aber auch da mit ihm Unterstützung braucht.

00:52:57: Ja und wir alle verbunden sind auf das wollen oder mich und das können wir positiv nutzen als negativ belassen.

00:53:05: Es gibt noch eine wundervrage wie sehe der perfekte Montagmorgen für dich aus wenn alle Probleme gelöst

00:53:15: werden?

00:53:16: Ich stehe in meinem alten Haus was wir restaurieren Ob nichts, wenn es um Renovierung geht?

00:53:22: Also das ist ein weiter Wegtraum.

00:53:24: Wir haben ja gelernt abgeben ist auch wichtig und in seinen Stärken

00:53:28: arbeiten!

00:53:29: Der Wind widder mein Haar und ich betrete meinen Aubergingarten.

00:53:32: nein aber ja das wäre schön.

00:53:33: Das

00:53:33: sieht fantastisch

00:53:36: aus.

00:53:36: Ich glaube warum geht's?

00:53:39: Es gibt gar nicht darum dass wir keine Probleme mehr hätten.

00:53:41: Ich glaub es ist unrealistisch und ganz schön sich darin zu verbinden Aber eben daran nicht mehr allein zu sein.

00:53:48: Das ist für mich so ein ganz großer Kern den ich auch übe.

00:53:51: Ich mache auch gern alles allein, aber es ist so viel einfacher, wenn man's nicht tut und zu sagen wir haben dieses eine Leben letztendlich geäußert.

00:54:01: Das ist ein sehr schöner Schlusssatz.

00:54:03: Im Nora vielen lieben Dank dass du da warst mein ganz fantastisches Gespräch mit dir.

00:54:07: Danke dir!

00:54:07: Ja

00:54:09: ihr Lieben ganz herzlichen Dank fürs Zuhören und Zuschauen für Aufmerksamkeit und folgt uns gerne.

00:54:15: Wir haben noch viele weitere tolle Themen und Gästeinnen.

00:54:19: Und denkt dran jeden

00:54:20: ersten

00:54:21: Montag im Monat ist Monday Morning Club.